13 Temmuz 2026 tarihli Resmî Gazete’de, Akdeniz Üniversitesi Kariyer Geliştirme ve Mezunlarla İlişkiler Uygulama ve Araştırma Merkezi Yönetmeliği yayımlandı.

Bu yazı, Akdeniz Üniversitesine yönelik münferit bir değerlendirme değildir. Söz konusu yönetmeliğin yayımlanmasını, Türkiye’deki bütün üniversite kariyer merkezlerinin işlevini ve geleceğini tartışmak için önemli bir vesile olarak görüyorum.

Yönetmelikte kariyer danışmanlığı, mezun bilgi sistemi, mentörlük, staj olanakları, kamu ve özel sektör iş birlikleri, akademik kariyer danışmanları, mezun temsilcileri, dijital platformlar ve yıllık faaliyet raporları gibi geniş bir görev alanı tanımlanmaktadır. Bu yaklaşım, kariyer hizmetleri ile mezun ilişkilerinin aynı kurumsal çatı altında ele alınması bakımından önemlidir.

Ancak yönetmelik, bir kurumun hukuki çerçevesini kurar; onun gerçek hayattaki işlevselliğini kendiliğinden güvence altına almaz.

Bir merkezin başarısı, yönetmeliğinde kaç görev bulunduğuyla değil; bu görevleri hangi insan kaynağıyla, hangi veri altyapısıyla, nasıl bir iş birliği modeliyle ve ne tür ölçülebilir sonuçlarla yerine getirdiğiyle anlaşılır.

Kâğıt üzerinde geniş yetkilere sahip olduğu hâlde bütçesi, uzman kadrosu, veri sistemi ve performans ölçütleri bulunmayan bir merkez, zamanla kariyer günü düzenleyen ve iş ilanı paylaşan bir etkinlik bürosuna dönüşebilir.

Oysa üniversitenin öğrencisine ve mezununa karşı sorumluluğu, bundan çok daha büyüktür.

Kariyer, yalnızca işe yerleşme meselesi değildir

Kariyer kavramı çoğu zaman ilk işe girme, belirli bir unvana ulaşma veya gelir elde etme süreciyle sınırlandırılıyor. Bu dar yaklaşım, üniversitenin eğitim sorumluluğunu da iş bulmaya aracılık etme düzeyine indiriyor.

Hâlbuki kariyer; insanın bilgisini, yeteneklerini, değerlerini, toplumsal sorumluluğunu ve hayat tasavvurunu çalışma hayatıyla ilişkilendirme sürecidir.

Üniversite yalnızca belirli sektörlere insan kaynağı hazırlayan bir kurum değildir. Öğrencinin muhakeme gücünü geliştiren, kendi kararlarını verebilmesini sağlayan, değişen şartlar karşısında yeniden öğrenme kapasitesi kazandıran ve toplumsal sorumluluk bilincini güçlendiren bir eğitim kurumudur.

Dolayısıyla çağdaş kariyer merkezinin amacı, öğrenciyi mevcut bir iş ilanına yerleştirmekten ibaret olamaz. Merkez, öğrencinin kendi imkânlarını tanımasına, alternatif gelecekleri değerlendirmesine, gerçek hayat deneyimleri kazanmasına ve mezuniyetten sonra da kendisini yenileyebilmesine yardımcı olmalıdır.

Bu nedenle kariyer merkezleri, üniversitenin çevresinde yer alan yardımcı birimler değil; eğitim, kalite güvence, mezun ilişkileri, araştırma ve toplumsal katkı süreçlerinin kesişimindeki stratejik merkezler olarak görülmelidir.

Görünür faaliyet ile gerçek etki arasındaki fark

Üniversitelerimizde kariyer merkezi denildiğinde çoğunlukla kariyer fuarları, şirket tanıtımları, öz geçmiş eğitimleri, mülakat seminerleri ve mezun buluşmaları akla geliyor.

Bu faaliyetlerin tümü değerlidir. Fakat sayılarla ifade edilen görünürlük, tek başına kurumsal etki anlamına gelmez.

Bir üniversite yüzlerce etkinlik düzenleyebilir, binlerce öğrenciyi salonlarda bir araya getirebilir ve çok sayıda protokol imzalayabilir. Buna karşılık şu soruların cevaplarını bilmiyorsa üniversitenin kariyer sistemi tamamlanmış değildir:

Mezunlar ilk işlerine ne kadar sürede girmektedir?

Yaptıkları işle öğrenim gördükleri alan arasında nasıl bir ilişki bulunmaktadır?

Hangi programların mezunları iş gücü piyasasına geçişte daha fazla güçlük yaşamaktadır?

İşverenler mezunların hangi yeterliliklerini güçlü, hangilerini yetersiz bulmaktadır?

Mezunlar üniversitede kazandıkları bilgi ve becerileri çalışma hayatında kullanabilmekte midir?

Mezunlardan gelen geri bildirimler sonucunda hangi dersler veya programlar güncellenmiştir?

Başarıyı yalnızca etkinlik sayısıyla ölçmek, hastanenin başarısını yaptığı hasta muayene sayısıyla değerlendirmeye benzer. Önemli olan faaliyet değil, faaliyetin ürettiği sonuçtur.

Bu nedenle kariyer merkezleri için temel soru, “Bu yıl kaç etkinlik yaptık?” değil, “Öğrencinin ve mezunun hayatında neyi değiştirdik?” olmalıdır.

Kariyer merkezleri aynı zamanda eğitim merkezi olmalıdır

Kariyer gelişimi, öğrencinin mezuniyetine birkaç ay kala hatırlanacak bir konu değildir. Üniversiteye girişle başlamalı ve yaşam boyu devam etmelidir.

Türkiye’de Cumhurbaşkanlığı İnsan Kaynakları Ofisi tarafından geliştirilen Kariyer Planlama Dersi, öğrencilerin yeteneklerini tanımalarını, sektörler hakkında bilgi edinmelerini ve çalışma hayatlarına ilişkin farkındalık geliştirmelerini amaçlayan 14 haftalık bir içerik sunmaktadır. Bu çalışma, üniversitelerde ortak bir kariyer eğitimi zemini oluşması bakımından önemli bir başlangıçtır.

Ancak bu dersin kapsamı, üniversiteye aidiyet, akademik kültür, toplumsal sorumluluk ve kişisel gelişim boyutlarıyla genişletilebilir.

Hazırlık sınıfında veya birinci sınıfın ilk döneminde, en az bir kredilik “Üniversite, Aidiyet ve Kariyer Tasarımı” dersi uygulanmalıdır.

Bu ders yalnızca “Nasıl öz geçmiş hazırlanır?” veya “Nasıl iş bulunur?” sorularına cevap vermemelidir. Öğrenciye daha temel sorular sordurmalıdır:

Üniversite nedir?

Bilimsel düşünce ne anlama gelir?

Ben bu kurumun hangi imkânlarından yararlanabilirim?

Kendi yeteneklerimi ve sınırlarımı nasıl tanıyabilirim?

Bir mesleği seçmek ile bir hayatı ve toplumsal sorumluluğu üstlenmek arasında nasıl bir ilişki vardır?

Üniversiteme, şehrime ve ülkeme nasıl değer katabilirim?

Dersin içinde üniversitenin tarihi, araştırma merkezleri, laboratuvarları, öğrenci toplulukları, uluslararası değişim imkânları, girişimcilik altyapısı, sivil toplum ilişkileri, mezun ağı ve kariyer hizmetleri tanıtılmalıdır.

Öğrenciden yalnızca ders dinlemesi değil; bir araştırma merkezini ziyaret etmesi, bir mezunla görüşmesi, bir öğrenci topluluğuna katılması, bir sosyal sorumluluk projesini incelemesi ve kendi gelişim dosyasını oluşturmaya başlaması beklenmelidir.

Bu yaklaşımın uluslararası örnekleri vardır. Stanford Life Design Lab, öğrencilerin üniversite hayatlarını ve mesleki geleceklerini tasarım odaklı düşünme yaklaşımıyla ele alan dersler sunmaktadır. Lisansüstü öğrenciler ve araştırmacılar için geliştirilen Designing the Professional dersi, kariyeri kişinin hayatı, değerleri ve anlam arayışı içinde değerlendirmektedir.

Singapur Ulusal Üniversitesindeki Career Catalyst dersi ise eğitimin ilk yıllarındaki öğrencilere kariyer yönelimi, kişisel marka, portföy, öz geçmiş, mülakat, ağ oluşturma, dijital okuryazarlık ve yapay zekâ çağında çalışma hayatı gibi alanlarda temel beceriler kazandırmaktadır. Dersin yüz yüze eğitimle çevrim içi öğrenmeyi birleştiren karma yapısı, geniş öğrenci kitleleri için uygulanabilir bir model sunmaktadır.

Üç merkez, tek ekosistem: Kariyer, sürekli eğitim ve uzaktan eğitim

Üniversitelerde kariyer merkezi, sürekli eğitim merkezi ve uzaktan eğitim merkezi çoğunlukla birbirinden bağımsız çalışmaktadır.

Kariyer merkezi öğrenci etkinlikleri düzenlemekte, sürekli eğitim merkezi çeşitli sertifika programları açmakta, uzaktan eğitim merkezi ise ağırlıklı olarak teknik altyapıyı yönetmektedir.

Bu parçalı yapı, kaynakların dağılmasına, birbirini tekrar eden eğitimlere ve ihtiyaçlarla programlar arasındaki bağın zayıflamasına yol açmaktadır.

Oysa bu üç merkezin görevleri doğal olarak birbirini tamamlamaktadır.

Kariyer merkezi, öğrencilerin, mezunların ve işverenlerin hangi becerilere ihtiyaç duyduğunu belirlemelidir.

Sürekli eğitim merkezi, bu ihtiyaçlara karşılık gelen kısa eğitimleri, sertifika programlarını ve mikro yeterlilikleri akademik standartlara uygun biçimde geliştirmelidir.

Uzaktan eğitim merkezi ise bu programların çevrim içi ve karma yöntemlerle daha geniş öğrenci ve mezun gruplarına ulaştırılmasını sağlamalıdır.

Bu üç yapının ortak çalışmasıyla üniversite bünyesinde bir “Beceri, Kariyer ve Yaşam Boyu Öğrenme Akademisi” kurulabilir.

Akademi; yapay zekâ okuryazarlığı, veri analitiği, yabancı dil, proje yönetimi, yeşil dönüşüm, girişimcilik, finansal okuryazarlık, dijital iletişim, liderlik ve mesleki mevzuat gibi alanlarda kısa ve birbirinin üzerine eklenebilen programlar sunabilir.

Avustralya’nın Ulusal Mikro Yeterlilikler Çerçevesi, kısa süreli öğrenme programlarının tanınması, taşınabilirliği ve kredi sistemleriyle ilişkilendirilmesi için ortak bir standart oluşturmayı amaçlamaktadır. Çerçevenin yükseköğretim, mesleki eğitim ve sektör arasında ortak bir dil kurmaya yönelmesi, Türkiye’deki üniversiteler bakımından da dikkate değer bir örnektir.

Burada dikkat edilmesi gereken nokta şudur: Sürekli eğitim merkezleri, niteliği belirsiz ve yalnızca gelir getirici sertifika pazarlarına dönüşmemelidir. Her programın açık öğrenme çıktıları, ölçme yöntemi, kalite güvencesi ve mümkün olduğunda akademik krediyle ilişkilendirilme modeli bulunmalıdır.

Diploma alınır; üniversiteyle öğrenme ilişkisi sona ermez

Bugünün çalışma hayatında bir insanın üniversitede öğrendiği bilgilerle otuz veya kırk yıllık meslek hayatını sürdürmesi mümkün değildir.

Teknolojiler, iş yapma biçimleri ve meslekler dönüşmektedir. Bu nedenle mezuniyet, eğitimin sonu değil, yeni bir öğrenme döneminin başlangıcıdır.

Üniversite mezununa yalnızca “Bizi unutma” dememeli; “Kendini yenilemek istediğinde yeniden bize gelebilirsin” de diyebilmelidir.

Mezunlar, sürekli eğitim ve uzaktan eğitim programlarından belirli oranlarda ücretsiz veya indirimli yararlanabilmelidir. İşsiz kalan, kariyer değiştirmek isteyen, yöneticiliğe hazırlanan, girişim kuran veya yeni teknolojiler öğrenmek isteyen mezunlara farklılaştırılmış programlar sunulmalıdır.

Singapur Ulusal Üniversitesinin Centre for Future-ready Graduates modeli, öğrencilere ve mezunlara kariyer danışmanlığı, eğitim programları, işveren bağlantıları ve yaşam boyu gelişim kaynakları sunmaktadır. Merkezin NUS career+ uygulaması, öğrencinin akademik kayıtlarından kişiselleştirilmiş bir beceri profili oluşturmakta, beceri açıklarını göstermekte ve uygun öğrenme ile kariyer seçenekleri önermektedir.

Bu tür uygulamalar, üniversite bilgi sistemiyle kariyer hizmetlerinin birbirinden ayrı tutulmaması gerektiğini göstermektedir.

Kariyer merkezi üniversitenin kurumsal radarı olmalıdır

Çağdaş kariyer merkezinin en önemli görevlerinden biri, güvenilir veri üretmektir.

Mezun bilgi sistemi yalnızca ad, telefon numarası ve e-posta adresi tutan bir iletişim listesi olmamalıdır. Mezunların istihdam durumu, ilk işe giriş süresi, çalıştıkları sektör, görevleri, eğitim-iş uyumu, girişimcilik faaliyetleri, ileri eğitimleri ve ihtiyaç duydukları yeni beceriler izlenmelidir.

İngiltere’de HESA Graduate Outcomes sistemi mezunların durumunu eğitimlerini tamamlamalarından yaklaşık 15 ay sonra incelemekte; çalışma, ileri eğitim ve diğer faaliyetlere ilişkin verileri kurum ve program düzeyinde yayımlamaktadır. Sistem, yalnızca mezunun çalışıp çalışmadığını değil, yaptığı işi anlamlı bulup bulmadığını, işinin gelecek planlarıyla uyumunu ve eğitimde kazandığı bilgileri kullanma düzeyini de değerlendirmektedir.

Avrupa Komisyonu bünyesindeki European Network of Graduate Tracking ise mezun anketleriyle idari verilerin birlikte kullanılmasını ve ülkeler arasında ortak öğrenme zemini kurulmasını desteklemektedir.

Türkiye’de de mezunlar 6, 15, 36 ve 60 aylık dönemlerde izlenebilir. Fakat bu takip sistemi, üniversiteleri yüzeysel sıralamalarla yarıştırma aracına dönüştürülmemelidir.

Mezun sonuçları; bölgesel ekonomik yapı, öğrenci profili, program özellikleri ve ekonomik dalgalanmalar dikkate alınarak yorumlanmalıdır. Amaç cezalandırma değil, kurumsal öğrenme olmalıdır.

Elde edilen sonuçlar bölüm kurullarına, müfredat komisyonlarına ve kalite güvence birimlerine düzenli olarak aktarılmalıdır. Mezun verisi eğitim programına geri dönmüyorsa, üniversite yalnızca veri toplamış olur; kendisinden öğrenmiş olmaz.

Her öğrenci için dijital yetkinlik ve gelişim dosyası

Öğrencinin üniversite yolculuğu yalnızca transkriptteki dersler ve notlardan oluşmaz.

Projeler, stajlar, araştırmalar, öğrenci toplulukları, gönüllülük faaliyetleri, yarışmalar, sanat ve spor çalışmaları, mikro yeterlilikler ve uluslararası deneyimler de öğrencinin gelişiminin parçalarıdır.

Her öğrenci için üniversiteye kayıt anında açılan bir dijital gelişim dosyası oluşturulmalıdır. Öğrenci bu dosya üzerinden kazandığı yeterlilikleri, eksiklerini ve hedeflediği meslek için ihtiyaç duyduğu yeni öğrenme alanlarını görebilmelidir.

Yapay zekâ; beceri analizi, ilan eşleştirme, öz geçmiş inceleme ve mülakat simülasyonu gibi alanlarda destek aracı olarak kullanılabilir. Ancak algoritmanın önerisi nihai karar hâline getirilmemelidir.

Kişisel verilerin korunması, açık rıza, algoritmik şeffaflık ve insan denetimi sistemin temel şartları olmalıdır. Üniversite, öğrencisini ticari platformların görünmez veri nesnesine dönüştürmeden dijital imkânlardan yararlanabilmelidir.

Gerçek hayat deneyimi mezuniyet şartlarından biri olmalıdır

Öğrencinin çalışma hayatıyla ilişkisi yalnızca yaz stajına indirgenmemelidir. Her öğrenci mezun olmadan önce en az bir nitelikli iş veya toplum temelli öğrenme deneyimi yaşamalıdır.

Bu deneyim;

bir işletmede staj,

bir kamu kurumunun gerçek problemine yönelik proje,

bir sivil toplum kuruluşunda sosyal etki çalışması,

bir araştırma laboratuvarında görev,

bir girişimcilik projesi,

bir belediye veya yerel kuruluşla saha çalışması,

çevrim içi bir uluslararası proje

biçiminde olabilir.

Kanada’nın Innovative Work-Integrated Learning yaklaşımı; kısa süreli iş deneyimlerini, sanal stajları, iş vakalarını, hackathonları ve toplum yararına sınıf projelerini iş ile bütünleşik öğrenme kapsamında değerlendirmektedir. Böylece uygulamalı öğrenme, yalnızca belirli alanlardaki uzun dönemli stajlarla sınırlandırılmamaktadır.

Singapur’daki SkillsFuture Work-Study programları da örgün öğrenmeyi yapılandırılmış iş yeri eğitimi, mentörlük ve iş temelli projelerle ilişkilendirmektedir.

Türkiye’de uygulanabilecek ilke son derece açıktır:

Her öğrenci mezun olmadan önce en az bir gerçek problem, bir saha deneyimi ve bir profesyonel mentörle karşılaşmalıdır.

Kariyer danışmanlığı ek görev değil, profesyonel uzmanlıktır

Akademik kariyer danışmanları, öğrencinin bölümünü ve meslek alanını yakından tanımaları bakımından önemli bir role sahiptir.

Ancak kariyer danışmanlığı yalnızca akademik alan bilgisiyle yürütülemez. İş gücü piyasası analizi, psikometrik değerlendirme, mesleki yönelim, kariyer geçişleri, uluslararası öğrenciler, özel gereksinimli bireyler, dijital işe alım ve işveren ilişkileri ayrı uzmanlıklar gerektirir.

Doğru model, akademisyeni sistemden çıkarmak değil; akademik danışmanla profesyonel kariyer uzmanını birlikte çalıştırmaktır.

Japonya’daki JASSO, üniversitelerin kariyer eğitimi ve istihdam desteği kapasitesini güçlendirmek amacıyla araştırmalar, iyi uygulama paylaşımları ve personel eğitimleri yürütmektedir.

Güney Kore Çalışma ve İstihdam Bakanlığının University Job Plus Center modeli ise üniversitelerde kariyer rehberliğiyle istihdam hizmetlerini tek noktada ve işlevsel biçimde birleştirmeyi amaçlamaktadır.

Almanya’daki DAAD FIT Programı da uluslararası öğrencileri üniversiteye hazırlıktan akademik başarıya ve iş gücü piyasasına geçişe kadar uzanan bütüncül bir yaşam döngüsü içinde desteklemektedir.

Türkiye’deki merkezlerde en azından profesyonel kariyer danışmanlığı, mezun ilişkileri, işveren ilişkileri, veri analitiği ve eğitim tasarımı alanlarında uzman kadrolar bulunmalıdır.

İş dünyası ve sivil toplum, seyirci değil ortak olmalıdır

İşverenlerle ilişki yılda bir yapılan kariyer fuarına veya protokol törenine indirgenmemelidir.

Sağlık, bilişim, imalat, tarım, turizm, enerji, savunma, finans, kültür, eğitim ve kamu hizmetleri gibi alanlarda sektör kurulları oluşturulmalıdır. Bu kurullar geleceğin becerilerini belirlemeli, staj ve proje kapasitesi üretmeli, programlara geri bildirim sunmalı ve ortak mikro yeterlilikler geliştirmelidir.

Sivil toplum kuruluşları da kariyer ekosisteminin dışında bırakılmamalıdır.

Meslek örgütleri, vakıflar, dernekler, kooperatifler, düşünce kuruluşları ve sosyal girişimler; öğrencilerin sorumluluk, iş birliği, proje yönetimi ve toplumsal duyarlılık kazandıkları önemli öğrenme alanlarıdır.

Kariyer merkezi; genç mezunlar, kadın liderliği, yeşil kariyerler, sosyal girişimcilik, kamu hizmeti, uluslararası mezunlar ve akademik kariyer gibi tematik ağların kurulmasına öncülük edebilir.

Ancak bu yapılar isim listelerinden ve fotoğraf veren toplantılardan ibaret kalmamalıdır. Her ağın çalışma programı, sorumluları, etik ilkeleri ve ölçülebilir hedefleri bulunmalıdır.

Bir akademik yılda uygulanabilecek gerçekçi yol haritası

Bu dönüşüm için bütün mevzuatın ve kurumsal yapının yeniden kurulmasını beklemek gerekmiyor. Üniversiteler mevcut yetki ve imkânlarıyla bir akademik yıl içinde önemli adımlar atabilir.

İlk 90 günde:

Kariyer merkezi, sürekli eğitim merkezi, uzaktan eğitim merkezi, kalite birimi ve öğrenci işleri temsilcilerinden oluşan ortak bir yürütme kurulu kurulabilir.

Mevcut faaliyetler, personel kapasitesi, dijital sistemler ve mezun verileri için kurumsal durum analizi yapılabilir.

“Üniversite, Aidiyet ve Kariyer Tasarımı” dersinin müfredatı hazırlanabilir.

Öncelikli beş sektör ve beş sivil toplum ortağı belirlenebilir.

İlk yarıyılda:

Ders en az iki fakültede pilot olarak uygulanabilir.

Yüz öğrenci ve yüz mezunla mentörlük programı başlatılabilir.

Öğrencilerin dijital yetkinlik dosyasının ilk sürümü geliştirilebilir.

Üç kısa mikro yeterlilik programı sürekli eğitim ve uzaktan eğitim merkezleriyle birlikte açılabilir.

En az bir kamu, bir özel sektör ve bir sivil toplum temelli öğrenci projesi başlatılabilir.

Akademik yılın sonunda:

Mezunlar için 6 ve 15 aylık takip anketi uygulanabilir.

İşveren ve mezun geri bildirimleri bölüm kurullarına sunulabilir.

Kariyer merkezinin ilk “Mezun Sonuçları ve Yetkinlik Raporu” yayımlanabilir.

Bir sonraki yıl için ölçülebilir hedefler belirlenebilir.

Bu yol haritası büyük bütçelerden önce kurumsal irade, görev paylaşımı ve takip disiplini gerektirir.

Sonuç: Etkinlik bürosundan gelecek laboratuvarına

Üniversitenin Kariyer Geliştirme ve Mezunlarla İlişkiler Uygulama ve Araştırma Merkezi Yönetmeliğinin yayımlanması, üniversite kariyer merkezlerinin işlevini ulusal düzeyde yeniden düşünmek için anlamlı bir vesiledir.

Türkiye’nin ihtiyaç duyduğu kariyer merkezi;

etkinlik bürosu değil eğitim merkezi,

ilan panosu değil veri ve araştırma merkezi,

mezuniyet ofisi değil yaşam boyu öğrenme kapısı,

protokol makamı değil sektör ve sivil toplum iş birliği platformu,

son sınıf hizmeti değil öğrencinin üniversitedeki ilk gününden başlayan gelişim sistemi olmalıdır.

Kariyer merkezi, sürekli eğitim merkezi ve uzaktan eğitim merkezi ortak bir çalışma düzenine kavuşturulmalıdır.

Hazırlık veya birinci sınıfta üniversite aidiyetini, kişisel gelişimi ve kariyer farkındalığını birleştiren kredili bir ders uygulanmalıdır.

Her öğrenci için dijital gelişim dosyası oluşturulmalı; her mezun belirli dönemlerde izlenmelidir.

Mezunlardan ve işverenlerden gelen bilgiler müfredatın geliştirilmesinde kullanılmalıdır.

Her öğrenci mezun olmadan önce gerçek bir problem, saha deneyimi veya toplumsal katkı projesiyle karşılaşmalıdır.

Sektörler, mezunlar ve sivil toplum kuruluşları üniversitenin dışındaki seyirciler değil, eğitim sürecinin sorumlu ortakları hâline getirilmelidir.

Üniversiteler artık yalnızca kaç mezun verdiklerini değil, mezunlarının nasıl insanlar, nasıl meslek mensupları ve nasıl yurttaşlar hâline geldiklerini de izlemelidir.

Bu nedenle sorulması gereken soru şudur:

Kariyer merkezlerimiz kaç etkinlik düzenledi?

değil;

Kariyer merkezlerimiz öğrencinin, mezunun, üniversitenin ve toplumun geleceğinde neyi değiştirdi?

Asıl ölçü budur.

Kariyer merkezlerinin gerçek dönüşümü de bu soruya verilecek dürüst, ölçülebilir ve kamuoyuna açık cevapla başlayacaktır.

Dr. Oğuz Poyrazoğlu
Gazi Üni. Teknoloji Fak. Öğr. Üyesi
Gazete Ankara Dijital Haber Portalı
Kurucu ve Sorumlu Yazı İşleri Müdürü – Köşe Yazarı
opoyrazoglu@gazeteankara.com.tr